Caso Amazon sui braccialetti elettronici ai lavoratori; l’avvocato Elena Alfieri ci spiega cosa dice la legge

Avv. Elena Alfieri – avvalfieri.elena@libero.it – DUE CHIACCHIERE CON L’AVVOCATO

DUE CHIACCHIERE CON L’AVVOCATO | Si è parlato molto del braccialetto elettronico brevettato da Amazon che, indossato dai magazzinieri, consentirebbe di velocizzare e facilitare il lavoro dei dipendenti (i quali, stando a quanto dichiarato dalla stessa Amazon, avrebbero le «mani libere e gli occhi lontani dagli schermi») e permetterebbe al datore di lavoro di sapere costantemente quanti pacchi sono stati da questi ritirati.

Pare opportuno interrogarsi se sotto un profilo giuslavoristico tale strumento (che pacificamente consente un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori) sia legittimo in Italia. Per dare una risposta a questo quesito occorre analizzare il contenuto dell’art. 4 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dal Jobs Act.

Ai sensi di tale norma:

• è assolutamente vietata l’installazione di impianti audiovisivi finalizzati al controllo dell’attività lavorativa;
• è necessario un preventivo accordo sindacale o una preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro laddove, per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza sul lavoro o di tutela del patrimonio aziendale, il datore di lavoro intenda installare impianti audiovisivi da cui possa derivare anche un controllo dell’attività lavorativa (cd. controllo preterintenzionale);
• non vi è alcuna necessità di un preventivo accordo sindacale o di una preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro (ed è questa la novità più rilevante del Jobs Act) per quegli «strumenti di lavoro» utilizzati dal lavoratore per «rendere» la prestazione lavorativa nonché per i «sistemi di registrazione degli accessi e delle presenze» (a prescindere dal fatto che da essi possa derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori);
• tutte le informazioni raccolte, ai sensi dell’art. 4, con i sopra citati impianti audiovisivi e strumenti di lavoro sono utilizzabili «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro» (inclusi i fini disciplinari) solo a condizione che sia stata preventivamente data ai lavoratori adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto della normativa sulla privacy.

Considerato che il braccialetto elettronico di Amazon, per come è stato descritto, avrebbe lo scopo di velocizzare l’attività dei magazzinieri attraverso l’immediata triangolazione dei dati relativi al posizionamento del lavoratore e dei pacchi da ritirare, il suo utilizzo non può considerarsi vietato in quanto «finalizzato» al controllo dell’attività lavorativa.

Diventa tuttavia determinante valutare se tale braccialetto, ove utilizzato dalle aziende, possa essere considerato uno «strumento aziendale» ai sensi della norma citata (e, in quanto tale, utilizzabile dal datore di lavoro senza la necessità di un preventivo accordo sindacale o di una preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro) o se, invece, non rientrando tra gli «strumenti aziendali», ai fini del suo utilizzo in azienda, sia necessario un preventivo accordo sindacale o una preventiva autorizzazione amministrativa.

La nozione di “strumento di lavoro” è ampia e ha un certo margine di indeterminatezza che rende difficile comprendere con esattezza cosa possa essere utilizzato senza autorizzazione ministeriale/accordo sindacale.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, dopo qualche apertura iniziale, ha assunto una posizione abbastanza rigida, dichiarando che si può fare a meno dell’autorizzazione ministeriale e dell’accordo sindacale solo se lo strumento di lavoro sia «indispensabile» al dipendente per svolgere la prestazione lavorativa, nel senso che il lavoratore, se dovesse essere privato di tale strumento, sarebbe impossibilitato a svolgere le sue mansioni.

Non meno rigida la posizione del Garante Privacy il quale, chiamato a pronunciarsi su un sistema (installato senza preventiva autorizzazione ministeriale o preventivo accordo sindacale) che rendeva possibile al direttore di un ufficio postale un controllo dell’andamento delle code e quindi anche il trattamento di alcuni dati relativi all’attività del dipendente addetto allo sportello (disponibilità dello sportello, tempi di evasione delle richieste dell’utente), ha dichiarato l’illiceità di tale sistema che non sarebbe «indispensabile» per lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Orbene, considerato il tenore letterale dell’art. 4 Stat. Lav. sia alla luce dell’evoluzione tecnologica, deve necessariamente intendersi «strumento di lavoro» ai sensi della citata norma non quello strettamente indispensabile allo svolgimento dell’attività lavorativa bensì quello strumentale alla stessa: se, cioè, un dispositivo serve al lavoratore per espletare le proprie mansioni, questo deve essere considerato strumento di lavoro ai sensi dell’art. 4 Statuto Lavoratori e, quindi, ai fini del suo utilizzo non deve essere necessario un preventivo accordo sindacale o una preventiva autorizzazione amministrativa.

Per tali ragioni – contrariamente da quanto ad oggi sostenuto sia dall’Ispettorato del Lavoro sia dal Garante Privacy – un dispositivo come il braccialetto di Amazon, per com’è stato descritto, essendo strumentale allo svolgimento dell’attività lavorativa dei magazzinieri (peraltro velocizzandola attraverso l’immediata triangolazione dei dati relativi al posizionamento del lavoratore e dei pacchi da ritirare), qualora adottato, dovrà considerarsi lecito e dovrà altresì rientrare nella nozione di «strumenti di lavoro» di cui il più volte citato art. 4 consente l’utilizzo senza la necessità di un preventivo accordo sindacale o di una preventiva autorizzazione amministrativa.

Il tutto, fermi restando, in capo al datore di lavoro:

• l’onere di preventiva informazione ai lavoratori circa le modalità d’uso del braccialetto e di effettuazione dei controlli: la mancata consegna dell’informativa rende infatti inutilizzabili, a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, le informazioni eventualmente acquisite tramite il braccialetto;
• l’obbligo di rispettare la normativa sulla privacy: una volta installato il braccialetto, non sarà comunque possibile fare un utilizzo indiscriminato delle sue potenzialità di controllo, ma sarà necessario rispettare alcuni principi quali quelli di pertinenza, correttezza, non eccedenza del trattamento nonché il divieto di profilazione (principi che impediscono un controllo massivo e indiscriminato della prestazione lavorativa del dipendente che dovesse indossare il braccialetto elettronico).

© riproduzione riservata